人事労務お役立ち百科

　愛知県知多地域、西三河碧海地域、名古屋市南部地域を営業区域としています、中小企業応援社労士（経営労務プロデューサー、特定社会保険労務士）の岡戸久敏と申します。（西三河・知多の特定社会保険労務士 – おかど社会保険労務士事務所 (sr-hokado.jp)）

　労働新聞（令和５年９月１１日号）に、「男性育休推進で再考する」という記事がありました。

　この記事を読んで、考えたことを書きたいと思います。

　日本での男性の育児休業取得率は、昨年過去最高の約１７％になりましたが、北欧のスウェーデンやデンマークの９０％には多く及びません。法制度では、最近の法改正で多くの国をしのぐ水準になっているにも関わらずです。

　このままに勢いで少子化が進んでいくと、経済活動や地域インフラはもちろんのこと、国防までも維持できなくなってしまうのではないか。みんな、この事実には気づいていますが、足元にはかなかな手が付けられないのだと思います。

　事実として、次世代を担う若者（２０歳代）では、男女とも男性の育休種取得には前向き（昨年度、男性６５．１％、女性５９．３％）な意識に変わってきています。この事実を経営者が無視・軽視したままでいるなら、取り返しがつかないことが起きるかもしれません。

　例えば、男性の育休を軽視するような会社では、若手・中堅の人材採用において苦戦するだろうし、せっかく採用した人材も離職していってしまうかもしれません。

　また、働きやすさや思いやりに欠ける会社として、ネットの転職サイトなどで指摘され、ＳＮＳで発信されれば、企業イメージのダウンは避けられません。

　従業員は、経営者の態度・姿をじっと見ています。手をこまねいているわけにはいきません。

　では、どうすればいいでしょうか。

　

　まず、企業のトップが、男女ともに育児休業を取得しやすくする、そういった体制整備に向けた方針を発信することです。育休を取りやすくするというとは、場合によっては、これまでの組織風土をかえることにもなりますから、トップの強い意志が大切です。

　次に、経営を補佐する中間管理職への研修とトレーニングで、男性の育休への理解を深めていきます。さらに、一般職員向けにも、制度の存在と利用方法を何度も説明をします。就業規則の改定、書き込みも必要になってくるでしょう。

　職場の多くの職員は、従来のやり方を踏襲したがりますから、改革・改善に向けた粘り強い取り組み、しつこさが欠かせません。

　そうは言っても、育休で抜ける職員の穴をどう埋めるのか。こういったことを、経営トップが業務の簡素化やしかるべき具体的な支援策を講じないままでいると、会社方針と現場での軋轢が生じ、職場の雰囲気も悪くなってしまうかもしれません。

　まずは、育休代替職員を補充が行えるように、普段から体制を整えておくことです。

　現状は、同じ部門の社員で対応した事業者が、８割ほど（令和３年度）にも及んでいます。同僚職員に育休職員の仕事が上乗せされたということです。これでは、現場の管理職や同僚は、育休に見構えてしまいます。支援体制をどうするのか。派遣会社との連携とか、ＯＢ職員へ支援を仰ぐとか、あらかじめ考えていくことです。

　一方、育休を取得しようとしている男性社員は、早めにその考えを上司や同僚に伝え、休業に向けた引継ぎ対応が円滑に進められるようにすることです。単に、育休への理解と支援を受けるの望ましいだけでなく、育休からの復帰に向けても大切です。

　こうした様々な取り組みを行うことで、男性が育児休業を取りやすくなり、社内の雰囲気のよくなり、影響を受ける取引先への説明もしやすくなり、関係者の理解も進んできます。

　その結果、会社のイメージアップにもつながり、いい人材の採用、離職率の低下という、いい循環にもつながるものと思います。